同一労働同一賃金

=　Dｒ．ウエノの保険コラム　=

最近、同一労働同一賃金というワードを企業の人事担当者から耳にする機会が増えました。アルバイトが労働組合を作る動きが世界で広まる中、「人材確保」のために、ミッション＆バリューを支える核として同一労働同一賃金を実現すべく企業が動いているという感じを受けています。とは言え、あまり耳慣れないワードなので少し調べてみました。

「同一労働同一賃金」とは、同じ労働を行っているにもかかわらず、雇用形態が異なるという理由だけで不合理な賃金格差が生じている場合、それを改善しなければならないという考え方です。

このような不合理な格差は、従来も短時間労働者（パートタイム労働者）については「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」で禁止しており、有期雇用労働者については労働契約法第20条の規定で禁止していました。これが2021年4月の改正により、「パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」に統合されました。そして、不合理な格差をなくすためのガイドラインとして、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」がまとめられたのです。このガイドラインでは、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者や派遣労働者も同一労働同一賃金の対象となっています。

同一労働同一賃金について、「同じ仕事をしているなら、同じ賃金」という単純な見方をすることはできません。例えば、飲食店で配膳を行っているパートタイム労働者と、自分自身が配膳を行うこともある店長の2人を比較したとき、「配膳」という同一の労働を行っていることは事実です。しかし、店長は配膳以外の業務も行っていますし、店舗運営に関する責任もあります。さらには、飲食店がチェーンだった場合、店長は他店に異動を命じられる可能性もあります。総合的に見れば、2人の業務が同一労働であるとはいえません。
従って、同一労働同一賃金のガイドラインに沿った賃金規定を作成するためには、このようにパートタイム労働者の立場に応じて、類似の仕事をしている正社員の業務内容や責任、賃金の根拠などを検討していく必要があります。とは言え、まずは「店長とバイトの賃金が違うのは当然」という考え方を捨てて、しっかり比較・検討することが大切だとされています。

如何でしょうか。何となくイメージはつかめましたよね。
保険代理店が法人に行く場合、まずは総務部・経理部あたりを窓口にして話を進めると思いますが、この際にこんな話をして人事部を巻き込んで、「社員の福利厚生に役立つ保険の提案」なんかされるには良いタイミングかと思います。「同一労働同一賃金」というワードを少し理解していただき、法人に投げてみて、反応をみては如何でしょうか。3月決算あたりの企業は、そろそろ節税に向けて動き出します。同一労働同一賃金のワードで違った角度から保険につなげていくのは如何でしょうか。

保険代理店が法人を攻める場合に、保険以外のカテゴリーから入ると意外に簡単に入れます。数年前は企業の「健康経営」を切り口に攻めることができました。人材確保に苦労する会社はアルバイトをパートナーという名称に変えるなど色々な工夫をしています。物は試しなので、今度企業訪問する際に「同一労働同一賃金という話を最近よく耳にしますね」と言ってみて反応をみて下さい。